終身雇用が終わったと言われる時代になったが、企業は社員採用を「いずれ辞める」ことを前提に採用することに
なるのでしょうか。大手は大量に採用し「退職」を想定した採用数を確保すると言われているが、中小零細企業では、
大手の真似はできない。少数採用が前提で、ある程度長く勤めて貰い、将来的なコア社員に育成することが課題である。
特に中小零細企業では、社長自らが「人事」を担当する場合も多く、自分の「勘」に頼る面が多い。たいていの場合、
その「勘」は外れることになるが・・・。
そういった人事・労務をアウトソーシングしているのが、「派遣」など、という位置づけになっているのですが、本当なら
「人事・労務のアウトソーシング」と呼称しても良いかと思うのです。
アルバイト・パート、正社員の採用を「アウトソーシング」で賄うことは、コスト的にも安くなり、成果を得られる
一つの方法だと思うのです。募集する前に、考えないといけないのは、どうやって募集を図るのか、「集客」ですね。
これからの労務・人事は「集客」のスキルがないと通用しません。面接の技術があったとしても「集客」できなければ
何の価値も持たないのです。集客→面接→採用 という順ですね。しかし、集客の前にやることがあります。
それは、社長の想いや会社の方向性、又は会社の価値 を、理解することから始めねばならないのです。
そういう意味では、集客の担当は、社長の分身的な存在でないと意味を持ちません。ではそのような「分身的な社員」が
いるのでしょうか？いたとしても「集客・採用」の技術があるでしょうか？
こういうことからして、これからの人事・労務は・・・社長の気持ちがわかる、集客技術がある、共に汗をかいてくれる
役員又は社員がいるのか、もしいないなら、労務・人事をアウトソーシングするということが一般的になるのでは
ないかと思うのです。ある人が「人事」は「ひとごと」と言いました。笑 なるほど・・・と思いますね。
