集客・採用はアウトソーシングも良いでしょうね。

終身雇用が終わったと言われる時代になったが、企業は社員採用を「いずれ辞める」ことを前提に採用することに

 

なるのでしょうか。大手は大量に採用し「退職」を想定した採用数を確保すると言われているが、中小零細企業では、

 

大手の真似はできない。少数採用が前提で、ある程度長く勤めて貰い、将来的なコア社員に育成することが課題である。

 

特に中小零細企業では、社長自らが「人事」を担当する場合も多く、自分の「勘」に頼る面が多い。たいていの場合、

 

その「勘」は外れることになるが・・・。

 

そういった人事・労務をアウトソーシングしているのが、「派遣」など、という位置づけになっているのですが、本当なら

 

「人事・労務のアウトソーシング」と呼称しても良いかと思うのです。

 

アルバイト・パート、正社員の採用を「アウトソーシング」で賄うことは、コスト的にも安くなり、成果を得られる

 

一つの方法だと思うのです。募集する前に、考えないといけないのは、どうやって募集を図るのか、「集客」ですね。

 

これからの労務・人事は「集客」のスキルがないと通用しません。面接の技術があったとしても「集客」できなければ

 

何の価値も持たないのです。集客→面接→採用 という順ですね。しかし、集客の前にやることがあります。

 

それは、社長の想いや会社の方向性、又は会社の価値 を、理解することから始めねばならないのです。

 

そういう意味では、集客の担当は、社長の分身的な存在でないと意味を持ちません。ではそのような「分身的な社員」が

 

いるのでしょうか?いたとしても「集客・採用」の技術があるでしょうか?

 

こういうことからして、これからの人事・労務は・・・社長の気持ちがわかる、集客技術がある、共に汗をかいてくれる

 

役員又は社員がいるのか、もしいないなら、労務・人事をアウトソーシングするということが一般的になるのでは

 

ないかと思うのです。ある人が「人事」は「ひとごと」と言いました。笑 なるほど・・・と思いますね。

 

 

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